MBOとは
MBOとは、”Management by Objectives”の略で、
日本語では「目標による管理」となります。
経営学者のピーター・ドラッカー氏が提唱した概念で、
組織と個人の目標を紐づけた上で、
従業員一人ひとりがモチベーションを維持しつつ、
目標を達成するために、
どんなタスクにどれほどの時間を使い、
どのような成果を出したのかを
従業員自らが可視化するための目標管理フレームワークです。
MBO運用の流れ
1.従業員自らが目標を設定する
2.上司と面談を行い、設定した目標が適正か判断する
3.目標を達成するために活動をする
4.目標が達成できたか評価をする
MBOの特徴は従業員自らが目標を設定する点です。
自らで目標を設定することにより、
自身の課題や会社の目指している方向性を再認識することができます。
これは、より会社の事業に参画しているというポジティブな気持ちを高め、
社員のモチベーション向上に繋がります。
また、活動へのアドバイスが適切に行えるよう、
上司との面談が体系化されている点もポイントです。
MBOのメリット
従業員のモチベーション向上
MBOは、自らで達成度合いを管理しながら目標を達成し、
自らでその評価をしていくという非常に自主性の高い制度となっています。
設定する目標は会社自体の目標に紐づいており、
個人目標を達成することにより、会社目標の達成に貢献できる
という仕組みになっているので
各従業員が定めた目標を達成すれば、企業業績の拡大につながります。
また、MBOは従業員の自主性を醸成し、
経営への参加意識を高める制度であるため、
従業員のモチベーションや
日々の業務への意欲向上につながるメリットがあります。
従業員の能力を引き出せる
MBOは自らで進捗を確認するため、
目標を設定する際には、従来の方法では達成することが難しいけれど、
創意工夫を行えば達成できる目標を設定するように心がけましょう。
そのような目標を設定することによって、
従業員の能力を最大限に引き出すことができます。
MBOのデメリット
MBOは組織マネジメントのツールとして使用されることが本来の目的ですが、
活用方法によっては、人事考課の判断材料として用いられる
ただのノルマ管理ツールとなってしまう恐れがあります。
設定した目標が達成したのか未達なのかにばかり注目されることも多く、
目標達成の成果に重点を置いてしまうと、
従業員の自主性や頑張りというプロセスが疎かにされがち
というマイナスな側面もあります。
また、MBOをノルマ管理のような形で運用してしまうと、
従業員のモチベーションを下げることになりかねません。
従業員の自主性を重視し、
「やらされている感」がないような目標設定をするよう心掛けてください。
MBOとOKRの違い
OKRとは、”Objectives and Key Results”の略で、
高い目標を達成するための目標管理フレームワークです。
Objectives は「目標」、Key Resultsは「主要な結果」のことで、
それぞれを企業、チーム、個人という階層ごとに設定し、
企業目標を達成するために個人、チームの役割を明らかにして、
組織全体のコミュニケーションを活性化することを目的としています。
MBOは目標指向のマネジメント手法であり、
組織の事業目標やミッションの達成に繋がる従業員の目標・KPIを設定します。
OKRはMBOから発展した手法で目標や戦略がより明確で細分化されているのが特徴です。
組織全体で目標を共有し、KGIを意識しながら各々が優先事項を明確にして業務に取り組みます。
個々の目標が結果に繋がる業務連携を生み出し、生産性の効率化に繋がります。
OKRの下で目標を設定する時、個人が何を成し遂げて、どの地位に行きたいのかを問いかけます。
その後、主要な結果を明確にします。それにより、目標達成への方向性が分かります。
MBOは何を成し遂げたいかどうかに焦点をおき、
OKRは何を達成し、その為にはどのように達成すればよいか
に着目している点にも違いがあります。
